Mostrar resumen Ocultar resumen
España ya afronta una transformación demográfica que altera el mercado laboral: la reducción de nacimientos y el aumento de la longevidad están cambiando la composición de las plantillas y obligan a empresas y administraciones a replantear políticas de empleo y transferencia de conocimiento. Esta realidad, subrayada en un encuentro reciente del Centro Ageingnomics de Fundación Mapfre, tiene consecuencias inmediatas para la productividad, los costes y la competitividad del país.
Según el informe presentado en la jornada, más de 5 millones de trabajadores españoles tienen más de 55 años —aproximadamente un quinto de la población activa—, y su tasa de ocupación sigue reduciéndose. Ese dato abre un dilema: ¿cómo retener y aprovechar la experiencia sin sacrificar dinamismo y capacidad de innovación?
Un “tsunami” demográfico y sus efectos en el empleo
El experto internacional Dan Pontefract, autor del libro que se presentó en el acto —publicado en España por Almuzara y promovido por Fundación Mapfre— advierte de un cambio estructural profundo en la pirámide poblacional. La combinación de menos nacimientos y mayor esperanza de vida transforma la base del mercado laboral y ensancha la franja superior de edad.
Se escenifica la fraternidad entre España y Colombia con Felipe VI y De la Espriella
Pérdida del amarillo en el Tour: Niewiadoma la tacha de infantil y ha perdido respeto por ellas
Para Pontefract, el peligro no es envejecer como tal, sino hacerlo sin estrategias: las jubilaciones masivas sin transferencia planificada generan lo que él describe como deuda generacional, la pérdida de competencias críticas y el encarecimiento —en tiempo y recursos— de volver a reconstruir esos saberes.
Si las empresas no diseñan respuestas, la factura será real: caída de productividad, dificultades para atraer talento, incremento de costes por vacantes no cubiertas y menor capacidad de innovación.
Del problema a la oportunidad: el “dividendo” de la experiencia
La propuesta central del autor es convertir la experiencia en una ventaja competitiva. En vez de percibir a las plantillas mayores como un coste, propone integrarlas como activos estratégicos y favorecer la colaboración intergeneracional.
- Mentoría y transferencia de conocimiento: programas formales que permitan documentar procesos y acompañar el relevo profesional.
- Jubilación flexible: modelos de retiro parcial o escalonado que mantengan vinculadas a las personas a la organización.
- Formación continua: planes de aprendizaje que se adapten a etapas profesionales más largas.
- Políticas contra el edadismo: iniciativas para evitar sesgos y aprovechar competencias transversales.
- Liderazgo inclusivo: estilos directivos que gestionen equipos intergeneracionales y fomenten la cooperación.
Los ponentes del foro, entre ellos representantes del centro Ageingnomics y profesionales de distintos ámbitos, coincidieron en que estas medidas no son opcionales: son necesarias para mantener la competitividad y la cohesión social en las próximas décadas.
Qué está en juego para empresas y trabajadores
En la mesa redonda, figuras como Manuel Pimentel, Pere Estupinyá y Casilda Heraso señalaron matices complementarios: no se trata solo de prolongar carreras, sino de redefinir la vejez como etapa activa, con nuevas formas de participación laboral, emprendimiento y aprendizaje.
Estupinyá destacó que la longevidad cambia culturalmente la experiencia de envejecer: más autonomía y actividad significa menos “autoedadismo” y mayor disposición para contribuir en el mercado laboral. Heraso enfatizó que reconocer a las personas mayores como agentes activos exige políticas laborales inclusivas y oportunidades de reinvención profesional.
| Riesgo | Respuesta propuesta |
|---|---|
| Pérdida de conocimiento crítico | Programas de mentoría y documentación sistemática |
| Dificultad para cubrir vacantes especializadas | Modelos de jubilación flexible y reciclaje profesional |
| Menor cohesión intergeneracional | Políticas que fomenten la colaboración entre edades |
El director del centro organizador recordó que la respuesta debe ser integral: cambios en la cultura organizativa, en las políticas públicas y en los modelos educativos para acompañar carreras más largas y diversas.
Implicaciones prácticas y próximas claves
Para responsables de recursos humanos y directivos, la recomendación principal es anticipar: identificar roles críticas, diseñar planes de transferencia y adaptar condiciones de trabajo (horarios, ergonomía, formación). Para los trabajadores, la recomendación pasa por la actualización constante de capacidades y la apertura a relaciones de mentoría o colaboración intergeneracional.
En términos económicos y sociales, la gestión eficaz de la longevidad puede transformarse en un dividendo de la experiencia: mayor estabilidad productiva y menor rotación, si se invierte en retener y multiplicar el conocimiento acumulado.
En resumen, el envejecimiento de la fuerza laboral ya no es una amenaza aislada: es un factor que definirá la competitividad de empresas y la sostenibilidad del mercado laboral. Adoptar medidas ahora reduce riesgos futuros y puede convertir una tendencia demográfica en una ventaja estratégica.
